Za stejnou práci stejná odměna: co se skrývá za § 110 zákoníku práce

​​​​​Zásada „za stejnou práci stejná odměna“ patří k důležitým pravidlům českého pracovního práva. Týká se jí řada soudních sporů a souvisí s ní i přicházející evropský tlak na transparentnost odměňování. Co přesně zákon vyžaduje a kde zaměstnavatelé nejčastěji chybují?

Od ústavního pořádku k zákoníku práce

Spravedlivé odměňování má v českém právu kořeny už na úrovni ústavního pořádku. Článek 28 Listiny základních práv a svobod zakotvuje právo na spravedlivou odměnu za práci. Sám o sobě je ale spíše deklarací. Listina totiž dodává, že podrobnosti stanoví zákon, čímž svou přímou použitelnost zmírňuje. Z článku 28 by proto bylo obtížné dovozovat konkrétní práva a povinnosti zaměstnanců či zaměstnavatelů. Jde o návod pro zákonodárce, který tyto podrobnosti upravil především v zákoníku práce.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Prvním pravidlem je zásada rovného zacházení. Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zacházet se všemi zaměstnanci rovným způsobem, mimo jiné pokud jde o odměňování za práci a o poskytování dalších peněžitých plnění nebo plnění peněžité hodnoty. Rovnost se tedy netýká jen mzdy jako odměny za vlastní práci, ale i plnění nemzdové, benefitní povahy.

Na to navazuje § 16 odst. 2, podle něhož je v pracovněprávních vztazích jakákoli diskriminace zakázána. K diskriminaci v odměňování přitom dochází nejčastěji z důvodu pohlaví, manželského a rodinného stavu, rodinných poměrů, zdravotního stavu zaměstnance, mateřství nebo otcovství. Právě nastavení odměňování se v těchto souvislostech může dostat na hranu nebo až za hranu zákazu diskriminace.

Co je „stejná práce“ a „práce stejné hodnoty“

Nejpodstatnějším ustanovením je § 110 zákoníku práce. V odstavci 1 vyhlašuje zásadu, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty náleží všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Pojmy je vhodné odlišovat: plat je odměna za práci v rozpočtové, nepodnikatelské sféře, mzda totéž ve sféře podnikatelské a odměna z dohody se vztahuje k pracím konaným mimo pracovní poměr. Rozhodující je, že se stejnost odměňování posuzuje u jednoho zaměstnavatele. Nejde o soutěž mezi zaměstnavateli navzájem.

Odstavec 2 vymezuje, co se stejnou prací rozumí: práce stejně nebo srovnatelně složitá, odpovědná a namáhavá, konaná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Byl by ovšem chybný závěr ztotožnit stejnou práci se stejným sjednaným druhem práce podle pracovní smlouvy. Ne všichni zaměstnanci se stejným druhem práce konají stejnou práci. Je nutné jít hlouběji a podívat se na to, jakou práci konkrétní zaměstnanec skutečně odvádí.

Zákon dále upřesňuje jednotlivá kritéria. U složitosti, odpovědnosti a namáhavosti se zohledňuje vzdělání zaměstnance, jeho praktické zkušenosti, schopnost organizační a řídící práce, odpovědnost vzhledem k možnosti vzniku škody a rizikům bezpečnosti, fyzická, smyslová a duševní náročnost i rizikové faktory práce. U pracovních podmínek se posuzuje obtížnost pracovních režimů, tedy například nerovnoměrné rozvržení práce, noční práce, přesčasy, práce ve dnech pracovního klidu, rozdílně dlouhé směny nebo zdravotně náročné a rizikové prostředí. U výkonnosti a výsledků pak intenzita a kvalita odvedené práce, schopnosti a množství práce. Zohlednit lze i například zatížení pracoviště počtem zákazníků, používané jazyky nebo složité pracovní pomůcky vyžadující výcvik.

Zásada tedy nenutí platit stejně i různě výkonné zaměstnance a nenabourává systém variabilních složek. Říká pouze, že mzda musí vycházet z kritérií, která zákon připouští, a nesmí se opírat o kritéria jiná.

Mzda není totéž co benefity

Je třeba mít na paměti, že § 110 normuje pravidlo pro mzdu. Nezabývá se ostatními, nemzdovými složkami odměňování, tedy plněními benefitní povahy. Toto rozlišení se v celé problematice opakovaně vrací. Některá pravidla platí jen pro mzdovou složku, jiná dopadají jak na složku mzdovou, tak nemzdovou.

Praktický závěr

Zásada rovného a spravedlivého odměňování je zakotvena na všech úrovních, od Listiny až po zákoník práce. Pro zaměstnavatele z toho plyne zásadní pravidlo: odměna musí stát na obhájitelných kritériích, která zákon aprobuje. To je zároveň výchozí bod pro přicházející evropské požadavky na transparentnost odměňování.​