Přítomnostní bonus: problematická složka odměňování

​​​​​Přítomnostní bonus odměňuje docházku. Právě tím se ale dostává do kolize se zákazem diskriminace podle zdravotního stavu. Proč ho inspektorát práce dlouhodobě sleduje a proč na něm zaměstnavatelé přesto trvají.

Na pomezí mzdy a benefitu

Přítomnostní bonus stojí někde na pomezí odměny za práci a plnění souvisejícího s pracovněprávním vztahem. Je oblíbeným nástrojem, jak motivovat zaměstnance k docházce do zaměstnání. Zároveň jde o jednu z nejrizikovějších složek odměňování vůbec. Riziko nevyplývá z bonusu jako takového, ale ze způsobu, jakým se na něj váže podmínka odpracovaných směn.

Kde vzniká problém s diskriminací

Jádro problému tkví v podmínce docházky. Pokud zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanec odpracoval všechny nařízené směny, a přítomnostní bonus nepřizná nebo dramaticky krátí v případě, že zaměstnanec některou směnu neodpracuje z důvodu nemoci nebo z jiného důvodu, pro který není povinen pracovat, dostává se velmi pravděpodobně do kolize se zákazem diskriminace. Tím chráněným důvodem je zde zdravotní stav, který patří mezi nejčastější důvody, z nichž k diskriminaci v odměňování dochází. Krácení bonusu navázané na nepřítomnost z důvodu nemoci tak v praxi znamená znevýhodnění zaměstnance kvůli jeho zdravotnímu stavu.

Co sleduje inspektorát práce

Nejde o okrajovou záležitost. Přítomnostní bonus je věcí, kterou inspektorát práce aktivně sleduje. Ve výročních zprávách Státního úřadu inspekce práce je tato problematika zmiňována pravidelně. Pro zaměstnavatele to znamená, že nejde o teoretické riziko, ale o oblast, které kontrolní orgány věnují soustavnou pozornost.

Proč zaměstnavatelé bonus neopouštějí

Navzdory riziku postihu zaměstnavatelé na této složce odměňování trvají. Motivace zaměstnanců k docházce je pro plynulý provoz natolik důležitá, že se zaměstnavatelé přítomnostního bonusu nechtějí vzdát. Tím vzniká dlouhodobé napětí mezi provozní potřebou a právním rizikem.

Co s tím

Přítomnostní bonus je téma, které vydá na samostatný a podrobnější rozbor toho, jak ho případně formulovat, aby se riziko alespoň snižovalo. Pro zaměstnavatele zatím platí jednoduché doporučení: u přítomnostního bonusu je namístě obezřetnost a kontrola, zda jeho krácení nestojí na důvodech, které spadají pod zákaz diskriminace. Plošné krácení při nepřítomnosti z důvodu nemoci je z tohoto pohledu nejcitlivějším místem celé konstrukce.​