Domů

Intern

Global

Kontakt

cz|de|en

50 zemí → 116 poboček → 6 000 spolupracovníků |

Celosvětově

Anscheinend ist in Ihrem Browser JavaScript nicht aktiviert. Aktivieren Sie bitte JavaScript, und versuchen Sie es erneut.

Webové stránky RÖDL používají technické soubory cookie a technologii sledování (tracking) bez použití souborů cookie pro účely vedení anonymních statistik o návštěvnosti. Tyto technologie nám umožňují vylepšovat naše webové stránky a kvalitu uživatelského prostředí. Máte právo odmítnout používání těchto technologií pro statistické účely. Více informací naleznete ZDE.

Mzdová transparentnost od roku 2026: co by měli zaměstnavatelé řešit už dnes

Evropská směrnice 2023/970 přinese od 7. června 2026 zásadní změny do oblasti odměňování, náboru i interních HR procesů. Transpoziční legislativní návrh MPSV počítá s účinností až od 1. ledna 2027, resp. 1. ledna 2028. Přestože se často mluví hlavně o právních dopadech, pro firmy jde především o manažerské, personální a datové téma. Dotkne se totiž celého životního cyklu zaměstnance, od náboru přes kariérní růst až po interní komunikaci a reporting.

Alena Spilková, Rödl Praha

Mnoho zaměstnavatelů se mylně domnívá, že se nová pravidla týkají pouze velkých korporací. To není pravda. Základní povinnosti budou obligatorní pro všechny subjekty v roli zaměstnavatele bez ohledu na velikost firmy.

Nábor se výrazně změní

Uchazeči budou muset být již před uzavřením pracovního poměru informováni o nástupní mzdě nebo mzdovém rozpětí. Pracovní inzerce a názvy pozic budou muset být formulovány genderově neutrálně.

Současně skončí běžná praxe dotazů typu: „Kolik jste bral/a v minulém zaměstnání?“ Informace o předchozím výdělku uchazeče již nebudou relevantním kritériem.

Pro HR to znamená jediné. Nábor musí být více strukturovaný, transparentní a profesionální. Interní systém odměňování již nebude volitelný.

Firmy budou muset jasně definovat, jak vzniká mzda, bonusy i benefity. Odměňování bude třeba opřít o objektivní kritéria, například složitost práce, odpovědnost, požadované kompetence nebo výkon.

V praxi to znamená potřebu:

vytvořit mzdová pásma
popsat jednotlivé role a jejich hodnotu
sjednotit bonusové systémy
nastavit férový systém benefitů

Tam, kde dnes odměňování stojí spíše na historických rozhodnutích nebo individuálních výjimkách, vzniká významné riziko.

Nová očekávání zaměstnanců

Zaměstnanci získají právo požádat o informace o průměrném odměňování kolegů vykonávajících stejnou nebo srovnatelnou práci, a to rozděleně podle pohlaví. Zaměstnavatel bude muset reagovat ve stanovené lhůtě.

To zásadně mění interní komunikaci. Nestačí „mít vše správně“, ale je nutné umět rozdíly vysvětlit daty, logikou a důvěryhodným systémem.

Reporting pro větší společnosti

U zaměstnavatelů s vyšším počtem pracovníků vznikne povinnost pravidelně reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Pokud se objeví neodůvodněný rozdíl ve výši 5 procent a více, bude nutné přijmout nápravná opatření.

To znamená propojení HR, controllingu, payrollu, managementu a často i IT.

Co doporučujeme udělat už nyní

Firmy, které začnou včas, získají výhodu. Doporučujeme zejména:

provést analýzu současného odměňování
zrevidovat pracovní pozice a jejich popisy
implementaci platových struktur a mzdového benchmarkingu
upravit náborové procesy a inzerci
připravit interní komunikační strategii
zavedení metodiky reportingu a pokročilé HR analytiky

Není to jen compliance. Je to konkurenční výhoda

Transparentní a férové odměňování zvyšuje důvěru zaměstnanců, posiluje reputaci zaměstnavatele na trhu práce a pomáhá získávat kvalitní kandidáty. Společnosti, které budou připravené, nebudou směrnici vnímat jako povinnost, ale jako příležitost profesionalizovat řízení lidí.

Nabízíme propojení HR poradenství, pracovního práva, datové analytiky a praktických nástrojů pro implementaci mzdové transparentnosti. Pomůžeme vám nastavit systém, který bude nejen v souladu s legislativou, ale také funkční pro každodenní řízení firmy.