Das Ende der Verschwiegenheitspflicht beim Gehalt: Welche Änderungen brachte die Flexinovelle?

Arbeitnehmer dürfen nicht mehr zur Verschwiegenheit über ihr eigenes Entgelt verpflichtet werden. Ein erster Vorgeschmack auf die europäische Entgelttransparenz hat den Weg ins tschechische Arbeitsgesetzbuch gefunden – noch vor der eigentlichen Umsetzung der EU-Richtlinie. Was bedeutet das für Arbeitsverträge und wie sollte eine unwirksame Verschwiegenheitsklausel behandelt werden?

Neuer § 346a des Arbeitsgesetzbuchs

Durch die Hintertür der Flexinovelle regelt das Arbeitsgesetzbuch der Tschechischen Republik einen ersten Vorboten der Entgelttransparenz noch vor der Umsetzung der EU‑Richtlinie. Da nach dem neuen § 346a des Arbeitsgesetzbuchs eine Verschwiegenheitsklausel bezüglich Entgelt unwirksam ist, sind die Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, ihre Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit bezüglich Höhe und Struktur ihres Arbeitsentgelts zu verpflichten.

Es betrifft das eigene Entgelt, nicht das der Kollegen

Unzulässig sind weiterhin daher sowohl interne Richtlinien als auch vertragliche Regelungen, die Arbeitnehmer verpflichten, Verschwiegenheit über die Höhe ihres eigenen Arbeitsentgelts zu wahren. Dabei ist wichtig, dass die unwirksame Verschwiegenheitspflicht das eigene Entgelt des jeweiligen Arbeitnehmers betrifft. Nach der aktuellen Rechtslage können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer weiterhin zur Verschwiegenheit über das Arbeitsentgelt anderer Mitarbeiter verpflichten. Das Verbot bezieht sich nämlich ausschließlich auf Angaben über das Arbeitsentgelt eines konkreten Arbeitnehmers.

Gehaltsbestandteile, keine Nutzungsvorteile

Die Regelung zielt nicht auf Nutzungsvorteile (Benefits), sondern auf Gehaltsbestandteile. Nach der derzeitigen Rechtslage wäre daher eine Verschwiegenheitspflicht bezüglich Lohnnebenkosten weiterhin zulässig.

Wie sollten bestehende Arbeitsverträge behandelt werden?

Daraus ergibt sich die Empfehlung, abgeschlossene Arbeitsverträge zu prüfen. Bestimmungen, nach denen die Höhe des Arbeitsentgelts als vertrauliche Information gilt, waren bislang recht verbreitet. Werden die Arbeitsverträge aus einem anderen Grund geändert, sollte die Verschwiegenheitspflicht über das eigene Arbeitsentgelt gestrichen werden. Sie ist nämlich zum einen nicht durchsetzbar, zum anderen kann bereits eine bloße Existenz der Verschwiegenheitsklausel durch die Arbeitsinspektion sanktioniert werden.

Lösung für ältere Vereinbarungen

Ist nicht geplant, Nachträge zu Arbeitsverträgen abzuschließen und lohnt es sich nicht, solche wegen der Streichung einer einzigen Bestimmung zu erstellen, kann bei älteren, früher vereinbarten Verschwiegenheitspflichten eine Sammelmeldung an die Arbeitnehmer adressiert werden. Die Arbeitgeber haben darin zu erklären, dass die früher vereinbarte Verschwiegenheit über das eigene Arbeitsentgelt nunmehr mit gesetzlichen Vorschriften unvereinbar ist, unwirksam ist und von den Arbeitgebern nicht geltend gemacht wird. Diese Maßnahme kann die Arbeitgeber vor einer Geldbuße schützen. Sie gilt jedoch nur für alte, vor dem Inkrafttreten der Flexinovelle vereinbarte Pflichten. Bei neu vereinbarten Verträgen wäre eine solche Bestimmung nichtig und rechtswidrig. Die Arbeitgeber dürfen nicht zulassen, dass sie in neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen enthalten ist.

Geringfügige Änderung, klares Signal

Vom Umfang her handelt es sich um eine kleine Änderung, die jedoch die Richtung aufzeigt, in die sich die Mitarbeitervergütung entwickelt – nämlich zu mehr Offenheit. Die Überarbeitung vertraglicher Bestimmungen über die Verschwiegenheitspflicht ist dabei eine relativ einfache Maßnahme, die das Risiko von Sanktionen reduziert.