Wodurch Arbeitgeber in Schwierigkeiten geraten: unzulässige Vergütungskriterien

​​​​​​​Region, bisheriges Gehalt, Alter oder die Verhandlungskompetenz von Arbeitnehmern – all das klingt nach gängiger Praxis. Bei der Festlegung des Arbeitsentgelts dürfen diese Kriterien jedoch nicht angewandt werden. In unserem Artikel möchten wir Ihnen Kriterien darstellen, die nach dem Arbeitsgesetzbuch nicht lohnrelevant sind, und Risiken, die bei ihrer Anwendung drohen. Neben den Kriterien, die nach § 110 des Arbeitsgesetzbuchs bei der Festlegung des Arbeitsentgelts zulässig sind, bestehen zahlreiche unzulässige Kriterien, die weder bei der Vereinbarung noch bei der Festsetzung des Arbeitsentgelts berücksichtigt werden dürfen. Dies steht im Widerspruch zur gängigen Praxis und zu der Art und Weise, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Bemessung des Arbeitsentgelts sehen.

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Regionaler Arbeitsmarkt: Lehren aus dem Fall Česká pošta

Bei der Festlegung des Arbeitsentgelts darf der Arbeitsmarkt in der jeweiligen Region nicht berücksichtigt werden. Dies betrifft Arbeitgeber, die in mehreren Städten oder Regionen tätig sind. Das Thema ist durch medial beachtete Streitigkeiten ehemaliger Arbeitnehmer der Tschechischen Post – konkret Fahrer – bekannt geworden. Die Fahrer wiesen darauf hin, dann ihnen für die gleiche Arbeit in ihrer Region ein niedrigerer Lohn gewährt wurde als Kollegen aus Prag. Der Arbeitgeber argumentierte zunächst, dass das Lohnniveau in Prag höher sei und für den Lohn aus der betreffenden Region in Prag keine Fahrer gefunden werden könnten. Der Streit ging durch alle gerichtlichen Instanzen bis hin zum Verfassungsgericht. Die Gerichte betonten eindeutig, dass die Lage auf dem jeweiligen regionalen Arbeitsmarkt kein zulässiges Kriterium für die Festlegung des Arbeitsentgelts ist. Das Verfassungsgericht erinnerte daran, dass der Gesetzgeber ein solches Kriterium zwar zulassen könnte, die aktuelle Rechtslage dies jedoch nicht erlaubt.

Was Arbeitnehmer verhandeln und bisheriges Gehalt 

Es darf auch nicht berücksichtigt werden, welches Gehalt Arbeitnehmer bei der Einstellung auszuhandeln vermögen. Dadurch treten besondere Umstände ein: dieselbe Stelle wird zu unterschiedlichen Zeitpunkten besetzt – auch mit mehreren Jahren Abstand, in denen das allgemeine Lohnniveau unterschiedlich war. Dies kann jedoch keine unterschiedliche Vergütung für gleiche Arbeit rechtfertigen. Mit der Verhandlungskompetenz hängt auch das bisherige Gehalt von Arbeitnehmern zusammen. Auch dieses ist nicht lohnrelevant. Nach Umsetzung der EU-Richtlinie sind die Arbeitgeber zudem nicht mehr berechtigt, von künftigen Arbeitnehmern Auskünfte über ihre bisherige Vergütung einzuholen.

Alter, Probezeit und Kündigungsfrist

Das bloße Alter von Arbeitnehmern darf weder zu einem höheren noch zu einem niedrigeren Arbeitsentgelt führen. Ebenso wenig dürfen bestimmte Entgeltbestandteile – u.a. variable Entgeltbestandteile – allein deshalb nicht gewährt werden, wenn eine Kündigungsfrist läuft. Ebenso ist es unzulässig, an Arbeitnehmer während der Probezeit ein niedrigeres Gehalt zu gewähren, sofern sie von Beginn an die gleiche Arbeit ausüben wie bereits eingearbeitete Kollegen.

Rückkehr aus Mutterschaftsschutz und Elternzeit

Besondere Aufmerksamkeit verdienen Arbeitnehmer, die nach einer längeren Unterbrechung – sei es aufgrund einer Krankheit, eines Mutterschutzes oder einer Elternzeit – an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. In der Zwischenzeit konnte ihr Arbeitgeber eine mehr oder weniger flächendeckende Lohnerhöhung vornehmen. Würde ein solcher Arbeitnehmer zurückkehren und sein ursprüngliches Arbeitsentgelt ohne Berücksichtigung der zwischenzeitlichen Gehaltserhöhungen weiterbeziehen, würde für gleiche Arbeit ein unterschiedliches Arbeitsentgelt gezahlt. Dies wäre unzulässig.

Geringfügig Beschäftigte und Vollzeitarbeitnehmer

Unzulässig ist eine unterschiedliche Vergütung von Arbeitnehmern, die nach einem klassischen Arbeitsvertrag tätig sind, und solchen, die nach einem Teilzeitbeschäftigungsvertrag oder einem Vertrag über geringfügige Beschäftigung beschäftigt werden – sofern gleiche Arbeit vorliegt und sich lediglich die rechtliche Form der Beschäftigung unterscheidet. Wenn nach einem Teilzeitbeschäftigungsvertrag oder einem Vertrag über geringfügige Beschäftigung spezifische, gelegentliche oder unterstützende Tätigkeiten ausgeübt werden, die von Stammmitarbeitern nicht übernommen werden, kann das Arbeitsentgelt gesondert und ohne Bezug auf Stammmitarbeiter festgelegt werden. Oft werden jedoch von Arbeitnehmern, mit denen Teilzeitbeschäftigungsverträge oder Verträge über geringfügige Beschäftigung abgeschlossen werden, dieselben Tätigkeiten ausgeübt – lediglich als Teilzeitbeschäftigung – z.B. als Aushilfe während Urlaubszeiten oder saisonalen Wellen, als beschäftigte Rentner oder als Studenten, die als Verkäufer aushelfen möchten. In einem solchen Fall darf allein der Umstand, dass die Arbeitsleistungen nach Teilzeitbeschäftigungsverträgen oder Verträgen über geringfügige Beschäftigung erbracht werden, keine niedrigere Vergütung rechtfertigen als bei Arbeitnehmern, der nach einem Arbeitsvertrag tätig sind.

Dauer der Berufspraxis: Strittiges Kriterium

Die Dauer der Berufspraxis ist ein Kriterium an der Grenze des Zulässigen. Zwar gehört die Berufspraxis zu den zulässigen Kriterien, ist jedoch für sich genommen problematisch. Bereits die Frage, ob nur die Praxis beim jeweiligen Arbeitgeber oder auch eine vergleichbare Praxis bei anderen Arbeitgebern zu berücksichtigen ist, bleibt offen. Es sollte stets begründet werden können, dass sich die Dauer der Berufspraxis in der Qualität der geleisteten Arbeit, in der Fähigkeit, komplexere Aufgaben zu bewältigen, oder in einer höheren Arbeitsgeschwindigkeit widerspiegelt. Nach einer gewissen Zeit führt die Berufspraxis nämlich zu keinen besseren Arbeitsergebnissen mehr. Mit zunehmender Dauer der Berufspraxis können die Arbeitsleistungen sogar sinken, u.a. dann, wenn die Arbeitnehmer in Routine verfallen oder sich unerwünschte Arbeitsgewohnheiten aneignen.

Andere Lösungen für externe Faktoren 

Bei der Festlegung des Arbeitsentgelts dürfen äußere Faktoren wie „diesem Arbeitnehmer muss ich mehr zahlen, weil er alleinerziehend ist“ oder „weil sein Haus bei einem Orkan beschädigt wurde“ nicht berücksichtigt werden. Möchten Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer bei Überwindung einer außerordentlichen Lage unterstützen, sollte dies nicht über das Arbeitsentgelt erfolgen. Sinnvoller ist es, beispielsweise eine Sozialrücklage zu bilden und daraus Zahlungen nach transparenten Kriterien zu gewähren.

Welche Risiken drohen

Die Verletzung dieser Grundsätze bringt Risiken mit sich. Aktuelle – und häufiger ehemalige – Arbeitnehmer können Klage auf Nachzahlung ihres Arbeitsentgelts bis zur Höhe des Arbeitsentgelts besser bezahlter Mitarbeiter erheben, die dieselbe Arbeit ausüben. Nach dem Gesetz gilt dies als Schadensersatz: Da ein Kollege hundert Kronen und der Kläger für dieselbe Arbeit nur neunzig Kronen erhielt, kann der Kläger die Nachzahlung von zehn Kronen für den betreffenden Zeitraum verlangen. Genau dieses Schema wählten die Kläger im Streit mit der Česká pošta. Arbeitnehmer können zudem die Ausräumung der Ungleichbehandlung einklagen oder einen Ausgleich für immaterielle Schäden in Geld verlangen. Auf den Klagebetrag werden zudem darüber hinaus Verzugszinsen und Verfahrenskosten aufgeschlagen. Die Arbeitsinspektion kann für Verstöße in diesem Bereich Bußgelder von bis zu einer Million Kronen verhängen. Hinzu kommt das Risiko einer medialen Aufmerksamkeit, die den guten Ruf und die Attraktivität des Arbeitgebers auf dem Arbeitsmarkt beeinträchtigen kann.