Čím se zaměstnavatelé dostávají do problémů: nedovolená kritéria odměňování

​​​​​​Region, předchozí mzda, věk nebo vyjednávací schopnosti zaměstnance. Všechno to zní jako běžná praxe. Při stanovení mzdy je ale použít nesmíte. Přinášíme přehled kritérií, která zákon nepovažuje za mzdotvorná, a rizik, jež hrozí při jejich použití. Vedle kritérií, ke kterým § 110 zákoníku práce umožňuje při určení mzdy přihlížet, existuje řada kritérií nepřípustných. Při sjednávání nebo stanovení mzdy se použít nesmějí. To naráží na rozšířenou praxi i na to, jak zaměstnavatelé a zaměstnanci vnímají samotnou konstrukci mzdy.

Trh práce v regionu: lekce z kauzy Česká pošta

Při stanovení mzdy nelze přihlížet k situaci na trhu práce v daném regionu. Týká se to zaměstnavatelů působících ve více městech nebo regionech. Téma zviditelnily medializované spory bývalých zaměstnanců České pošty, konkrétně řidičů, kteří poukazovali na to, že za stejnou práci dostávají v regionu nižší mzdu než kolegové v Praze. Zaměstnavatel zprvu argumentoval tím, že v Praze je vyšší mzdová hladina a že za regionální mzdu řidiče v Praze nesežene. Spor prošel všemi soudními instancemi včetně Ústavního soudu a zaznělo zcela jednoznačně, že k situaci na trhu práce v daném regionu při určení mzdy přihlížet nelze. Ústavní soud připomněl, že takové kritérium by zákonodárce povolit mohl, současná úprava je ale nepřipouští.

Co si zaměstnanec vyjedná a předchozí mzda

Nelze přihlížet ani k tomu, co si zaměstnanec dokáže vyjednat. Vzniká tím zvláštní situace: zaměstnanci přicházejí do stejné práce v různých vlnách, klidně s odstupem mnoha let, kdy byla mzdová hladina jiná. Tím ale rozdílnou mzdu za stejnou práci odůvodnit nelze. S vyjednávacím umem souvisejí i předchozí mzdové poměry zaměstnance. Ani ty nejsou mzdotvorné. Po provedení transpozice evropské směrnice se navíc zaměstnavatel nebude smět zaměstnance na jeho předchozí mzdové poměry ani ptát.

Věk, zkušební a výpovědní doba

Samotný věk zaměstnance nemůže vést k vyšší ani nižší mzdě. Nelze bez dalšího nepřiznat některé složky odměňování, například variabilní, jen proto, že je zaměstnanec ve výpovědní době. Stejně tak nelze dávat nižší mzdu ve zkušební době, pokud zaměstnanec od počátku odvádí stejný výkon jako zapracovaný kolega. Nižší odměnu na začátku pracovního poměru lze obhájit jen tehdy, když začínající zaměstnanec ještě nemá potřebnou výkonnost a zpracovává jednodušší úkoly než zkušenější kolega.

Návrat z mateřské a rodičovské

Zvláštní pozornost si zaslouží zaměstnanci vracející se do práce po delší pauze, ať už po pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené. V mezidobí mohlo u zaměstnavatele dojít k více či méně plošnému navýšení mezd. Pokud by se takový zaměstnanec vrátil a pokračoval ve své původní mzdě bez zohlednění mezitím provedeného zvýšení, vznikla by situace, kdy za stejnou práci náleží zaměstnancům rozdílná mzda. To by nebylo správné.

Dohodáři versus kmenoví zaměstnanci

Nepřípustné je rozdílné odměňování mezi zaměstnanci na dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti na straně jedné a zaměstnanci v pracovním poměru na straně druhé, pokud konají stejnou práci a liší se jen právní forma jejich vztahu. Pokud dohodáři vykonávají specifické, brigádnické nebo pomocné úkoly, které kmenoví zaměstnanci nedělají, lze jejich odměnu nastavit samostatně a bez vazby na ně. Časté jsou ale případy, kdy dohodář dělá v zásadě totéž, jen na malý úvazek, například jako výpomoc v době dovolených či zvýšené poptávky, jako pracující důchodce nebo student vypomáhající jako prodavač. V takovém případě nelze ze samotného faktu dohody platit méně než zaměstnanci v pracovním poměru.

Délka praxe: sporné kritérium

Délka praxe je kritérium na pomezí. Objevuje se sice mezi přípustnými kritérii, samo o sobě je ale problematické. Otevřená je už otázka, zda počítat jen praxi u daného zaměstnavatele, nebo i praxi v téže práci u jiných zaměstnavatelů. Vždy by se mělo odůvodnit, že se délka praxe promítá do kvality odvedené práce, do schopnosti zvládat složitější úkoly nebo do vyšší rychlosti. Po určité době se totiž přínos praxe zpravidla zastaví. S délkou praxe může výkonnost dokonce i klesat, pokud zaměstnanec upadá do rutiny nebo si osvojuje pracovní zlozvyky.

Vnější faktory řešte jinak

Při stanovení mzdy se nemá přihlížet k vnějším faktorům typu „tomuto zaměstnanci musím zaplatit víc, protože je samoživitel“ nebo „protože mu živelní událost poškodila dům“. Pokud chce zaměstnavatel zaměstnanci v tíživé mimopracovní situaci pomoci, neměl by to zaplétat do mzdy. Vhodnější je zřídit například sociální fond a poskytovat příspěvky z něj za použití transparentních kritérií.

Jaká rizika hrozí

Porušení uvedených pravidel s sebou nese hmatatelná rizika. Současní, a spíše bývalí, zaměstnanci mohou žalovat doplatek mzdy na úroveň lépe placeného kolegy, který konal stejnou práci. Zákon to považuje za náhradu škody: kolega pobíral sto, žalobce za stejnou práci devadesát, a požaduje proto doplatek deseti za příslušné období. Právě tuto konstrukci volili žalobci ve sporech České pošty. Zaměstnanci mohou žalovat i odstranění nerovného zacházení, případně náhradu nemajetkové újmy v penězích. K jistině se navíc připočítává úrok z prodlení a náklady řízení. Inspektorát práce může za porušení předpisů v této oblasti uložit pokutu až jeden milion korun. Hrozí i medializace, která může poškodit dobré jméno a atraktivitu zaměstnavatele na trhu práce.​​