Transparentnost jako příležitost pro HR, nejen povinnost

Směrnice o transparentnosti odměňování je závazný impuls ke změně. Pro personalistiku ale může být i příležitostí: k vyšší důvěře, retenci talentů a efektivnějším mzdovým nákladům. Co napovídají data o českém trhu?

Evropská směrnice o transparentnosti odměňování je závazný impuls pro změnu a její transpozice proběhne. Připravit se na ni je třeba včas. Vedle povinnosti ji ale lze číst i jako příležitost pro personalistiku. Jde o nástroj, jak zákonnou povinnost převést do systému, který nejen snižuje rizika, ale také posiluje důvěru, transparentnost a výkonnost ve firmě.

Co říkají data o českém trhu

Spravedlivá mzdová politika patří v Česku mezi klíčová témata pro udržení talentů.Napovídají tomu tři signály. Za prvé, významná část zaměstnanců vnímá výši své mzdy jako jeden z hlavních faktorů pracovní spokojenosti.Pokud se tito lidé díky transparentnosti dozvědí o neodůvodněných rozdílech, je ohrožena jejich loajalita. Transparentnost je v tomto smyslu prevencí fluktuace a rizika. Za druhé, u části zaměstnanců představují příplatky za přesčasy nebo další složky odměny významnou část celkového příjmu. To může znesnadňovat srovnatelnost odměňování a zastírat skutečnou úroveň základní mzdy. Za třetí, zaměstnanci citlivě vnímají nejen samotnou výši navýšení mzdy, ale především jeho spravedlivé odůvodnění. V transparentním prostředí, kde jsou pravidla odměňování otevřenější, již kosmetické úpravy samy o sobě často nestačí.

Tři pilíře přípravy: nábor, hodnocení, systém

Přípravu je vhodné rozdělit do tří fází pracovního cyklu. Prvním pilířem je nábor. Směrnice zakáže dotaz na předchozí mzdu, což je klíčové pro prolomení historické nerovnosti. Uchazeč má mít k dispozici informace o nástupní odměně nebo jejím rozpětí, ideálně v inzerátu nebo nejpozději před pohovorem. I když přesná forma transpozice teprve bude schválena, zveřejňování mzdového rozpětí v inzerátech se pravděpodobně stane de facto standardem.

Druhým pilířem je hodnocení, na němž se láme interní spravedlnost. Je třeba mít jasno v tom, co je srovnatelná práce, která se posuzuje podle čtyř klíčových kritérií: dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek. Kritéria pro odměňování je nutné písemně definovat a manažery soustavně školit v objektivním hodnocení výkonu. Neodůvodněná subjektivita je totiž největším nepřítelem spravedlnosti.

Třetím pilířem je systém a kontrola. Vhodné je zavést pravidelný mzdový audit a srozumitelnou metodiku. Zaměstnanci mají právo na informace o průměrných úrovních odměňování u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Pokud rozdíly existují, je třeba je umět objektivně obhájit, nebo je řízeně napravit.

Flexibilita jako nástroj rovnosti

Rovnost není jen o výplatní pásce, ale i o rovných příležitostech. Nízká flexibilita je formou nepřímé diskriminace, která firmu ochuzuje o talenty. V České republice pracuje na částečný úvazek přibližně 9 % zaměstnanců, zatímco v Evropě je to 20 procent i více. Tento nepoměr vytváří bariéru pro velkou skupinu lidí, především pro ženy po rodičovské dovolené a pro starší pracovníky. Tím se firma sama připravuje o zkušené zaměstnance. Pro udržení seniorů a jejich zkušeností je snížený úvazek nebo flexibilní rozvrh klíčový. Flexibilitu se proto vyplatí vnímat jako strategický nástroj náboru a retence.

Co transparentnost firmě přináší

Řízená transparentnost přináší tři výhody. První je jistota compliance: po transpozici budou nové povinnosti vymahatelné a investice do auditu a metodiky je investicí do právní a finanční ochrany firmy. Druhou je employer branding, tedy budování pověsti férového a moderního zaměstnavatele, který přitahuje a udrží talenty. Třetí je vyšší angažovanost. Pocit spravedlnosti posiluje důvěru, snižuje frustraci a prokazatelně zvyšuje výkon i loajalitu zaměstnanců.

Metodická podpora a skupiny podniků

Směrnice ukládá státu, aby zaměstnavatelům poskytl metodickou podporu.  Lze očekávat, že Ministerstvo práce a sociálních věcí vydá metodická doporučení k výkladu hlavních otázek transparentnosti odměňování.Zaměstnavatelé tak nebudou odkázáni pouze na holou právní úpravu. Otevřenou otázkou zůstává reporting v rámci skupin podniků. Povinným subjektem bude vždy daná entita, tedy konkrétní obchodní společnost v České republice. Zda se kritéria budou posuzovat za jednu entitu, nebo za více českých společností ve skupině, závisí na vnitrostátní úpravě. Pokud to nebude výslovně řešeno, pravděpodobně se uplatní posouzení v kontextu jedné entity.

Závěr

Transparentnost přestává být volbou a stává se cestou k modernímu řízení. Kdo začne se systematickou revizí mzdové politiky včas, zvládne přechod s nižším rizikem i menším vnitřním chaosem.​​​​