Entgeltsystem und Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern: Womit Sie beginnen sollten.

Die wichtigste Pflicht nach der neuen EU-Richtlinie besteht in der Einführung eines Entgeltsystems, dessen Grundlage Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern sind. Genau bei diesen Gruppen sollten alle Gesellschaften mit den Vorbereitungen beginnen. ​Zu den Pflichten, die die EU-Richtlinie mit sich bringt, gehört auch die wichtigste und zugleich für Arbeitgeber vermutlich anspruchsvollste Pflicht – es ist ein Entgeltsystem einzuführen. Das Entgeltsystem basiert auf Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern bzw. Gruppen von Positionen.

Was ist ein Entgeltsystem?

Das Entgeltsystem soll einen Vergleich des Wertes verschiedener Arbeitsplätze und Positionen in derselben Organisationsstruktur von Arbeitgebern ermöglichen. Sein Zweck besteht darin, beurteilen zu können, ob die Entlohnung von Arbeitnehmern, die eine vergleichbare Position haben, tatsächlich auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht.

Gruppen von Arbeitnehmern als Ausgangspunkt

Für das Entgeltsystem sind Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern maßgeblich. Eine Gruppe von Arbeitnehmern umfasst Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Vereinfacht handelt es sich um vorab definierte Gruppen von Arbeitnehmern mit einem gemeinsamen Merkmal - gleiche oder gleichwertige Arbeit. Diese Gruppen werden nicht willkürlich, sondern nach diskriminierungsfreien, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien festgelegt. Genau mit diesem Schritt sollte die Umsetzung der EU-Richtlinie bei allen Arbeitgebern beginnen. Nur innerhalb der Gruppen können nämlich das Arbeitsentgelt und die festgelegten Gehaltskriterien systematisch verglichen und eventuelle unbegründete Unterschiede – insbesondere zwischen Frauen und Männern - ermittelt werden.

Maßgebliche Kriterien

Bei der Festlegung der Kriterien ist nach der EU-Richtlinie de facto erforderlich, dieselben Kriterien anzuwenden, die wir bereits heute kennen. Es sollen objektive Kriterien sein, die Komplexität, Belastung, Leistungsfähigkeit, Verantwortung, Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere Faktoren berücksichtigen, sofern diese für die jeweiligen Arbeitsstellen relevant sind. Die Kriterien müssen so ausgestaltet sein, dass jede Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen wird.

Aufgabe der Gewerkschaft

Objektive und geschlechtsneutrale Kriterien sollen mit Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt werden. In Tschechien bedeutet dies: Besteht beim Arbeitgeber eine Gewerkschaft, muss das Entlohnungssystem mit dieser ausgehandelt werden. Wichtig ist jedoch der Umfang dieser Anforderung. Die Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern betreffen nicht die Zwischenschritte - nicht die Festlegung der Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern, sondern erst das endgültige Entlohnungssystem. Die Festlegung der Vergleichsgruppen an sich erfordert keine Zustimmung der Gewerkschaft.

Soft Skills nicht unterschätzen

Die EU-Richtlinie weist ausdrücklich darauf hin, dass die entsprechenden Soft Skills von Arbeitnehmern von Arbeitgebern nicht unterschätzt werden sollten. Auch diese gehören zu den Faktoren, die für den Wert der jeweiligen Arbeit bedeutsam sein können.

IT‑Unterstützung bei der Festlegung der Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern

Mit den steigenden Anforderungen an die Entgelttransparenz erscheinen auf dem europäischen Markt zunehmend spezialisierte IT‑Tools, die Arbeitgebern helfen, eine sogenannte Stellenarchitektur zu erstellen. Diese Tools ermöglichen eine einheitliche Beschreibung einzelner Rollen, deren Zuordnung zu Gruppen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien sowie die anschließende Verknüpfung aller relevanten Faktoren mit Gehaltstarifen, internen Vergütungsregelungen und der Analyse eventueller Entgeltunterschiede. Dabei handelt es sich nicht um einen Ersatz für die fachliche Beurteilung durch Arbeitgeber, sondern um eine wichtige methodische und analytische Unterstützung, die die Konsistenz von Prozessen erhöht, ihre Dokumentation erleichtert und zugleich hochwertige Unterlagen für eventuelle Berichtspflichten oder eine eventuelle Kontrolle schafft. Größere Unternehmen, insbesondere solche, die eine größere Anzahl von Arbeitsplätzen, eine komplexere Organisationsstruktur oder mehrere Konzernunternehmen haben, können durch den Einsatz solcher Programme einen erheblichen Vorteil erzielen. 

Schlussfolgerung

Das Entlohnungssystem ist die anspruchsvollste Etappe der Vorbereitung auf neue gesetzliche Regelungen. Ausgangspunkt müssen Vergleichsgruppen von Arbeitnehmern sein. Ohne sie lässt sich das Arbeitsentgelt weder systematisch vergleichen noch können etwaige Unterschiede transparent erläutert werden.