Entgelttransparenz: Was Arbeitgeber wegen den neuen gesetzlichen Anforderungen erwartet

​​​​​Die EU-Richtlinie über die Entgelttransparenz zielt primär auf die Beseitigung von Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen. In ihren Auswirkungen wird die EU-Richtlinie jedoch letztlich alle Mitarbeiter betreffen, da ihre Anforderungen auf allgemeinen Grundsätzen der Gleichbehandlung und des Diskriminierungsverbots beruhen. Daher ist es notwendig, nicht nur die Hauptziele der EU-Richtlinie, sondern auch die konkreten Pflichten und Fristen zu kennen. Die neue EU-Richtlinie über die Entgelttransparenz enthält keine völlig neuen oder bislang unbekannten Regelungen. Sie knüpft vielmehr an eine Rechtslage an, die in bestimmter Form und in bestimmten Zusammenhängen bereits seit den neunziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts besteht. Ihr Zweck und Ziel ist es, die bestehenden Anforderungen an eine gleiche Entlohnung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken – und zwar durch die Transparenz der von Arbeitgebern ergriffenen Maßnahmen.

Warum die Richtlinie entstand

Das Hauptziel der Entgelttransparenz-Richtlinie besteht darin, in wesentlichem Maße zur schrittweisen Beseitigung von Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen beizutragen. In einem weiteren Kontext betrifft sie jedoch nicht nur geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede, sondern geht mit einigen Anforderungen – insbesondere hinsichtlich der Pflicht von Arbeitgebern, über ein transparentes Entgeltsystem zu verfügen – deutlich darüber hinaus.

Zur Durchsetzung der einzelnen Anforderungen an die Transparenz des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen ist es erforderlich, dass in den Mitgliedstaaten ein entsprechendes Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, das die Entgelttransparenz-Richtlinie ins nationale Recht umsetzt.

Der Gender Pay Gap in Zahlen

Die Zahlen zu Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen stammen aus einer Analyse aus dem Jahr 2020, die im Jahr 2023 aktualisiert wurde. Dabei bleibt die Lage in der Europäischen Union langfristig unverändert – der Unterschied beträgt ca. 13 Prozent. In der Tschechischen Republik ist der Gender Pay Gap jedoch im Jahr 2024 gestiegen – und zwar von ca. 16,5 auf 18 Prozent. Ziel des Mechanismus, der auf die Anforderungen an die Entgelttransparenz abstellt, ist es, die Entgeltunterschiede zu verringern, möglichst bis auf fünf Prozent. Auch einen Unterschied von fünf Prozent müssen Arbeitgeber allerdings begründen können.

Zwei Linien der Entgelttransparenz  

Die Anforderungen an die Entgelttransparenz folgen zwei grundlegenden Linien. Die erste besteht darin, dass Arbeitnehmer einen breiten und erleichterten Zugang zu Informationen darüber haben sollen, wie die Entlohnungskriterien in einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern (Gruppe von Positionen) von den Arbeitgebern definiert werden. Die zweite Linie stärkt die sogenannten Durchsetzungsmechanismen, die an bestehende gesetzliche Regelungen anknüpfen – einschließlich der Möglichkeit, eine Klage auf Schadensersatz wegen ungleicher Entlohnung und Verletzung des Diskriminierungsverbots einzulegen.

Wen die Anforderungen betreffen

Im privaten Sektor werden sich die Anforderungen auf alle Arbeitnehmer auswirken, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Es wird sich daher nicht nur um Arbeitnehmer handeln, mit denen Arbeitsverträge bestehen, sondern auch um Arbeitnehmer, mit denen Teilzeitbeschäftigungsverträge oder Verträge über geringfügige Beschäftigung abgeschlossen werden. Hinzu kommen Leiharbeitnehmer. In einigen Aspekten erstrecken sich die neuen Anforderungen und Pflichten, die den Arbeitgebern auferlegt werden, zudem auch auf Stellenbewerber.

Stichtag 7. Juni 2026 – und wie geht es weiter?

Aus zeitlicher Sicht ist die Umsetzungsfrist entscheidend - die Frist, innerhalb derer die Mitgliedstaaten – einschließlich der Tschechischen Republik – die Anforderungen der EU-Richtlinie in ihr Recht umsetzen müssen. Diese ist bis zum 07. Juni 2026 festgelegt. Zu diesem Zeitpunkt sollten in der Tschechischen Republik neue gesetzliche Regelungen für die Entgelttransparenz gelten, was jedoch nicht erfolgt ist - Tschechien weist eine erhebliche Verzögerung auf. Zwar liegt inzwischen ein umfassender Entwurf der entsprechenden Änderungen vor, die jedoch erst zum 01. Januar 2027 in Kraft treten sollten.

Drei Novellen und Vorsprung der Slowakei

Bei der Umsetzung der Anforderungen der Entgelttransparenz-Richtlinie sollten drei wichtige Gesetze geändert werden. Der Hauptteil der neuen Regelung soll in Novellen des Arbeitsgesetzbuchs und des Arbeitsinspektionsgesetzes enthalten sein; weniger umfassend wird das Antidiskriminierungsgesetz geändert. Die Slowakei hat sich für ein anderes Gesetzgebungsverfahren entschieden und ein gesondertes Gesetz verabschiedet, das bereits am 07. Juni 2026 in Kraft getreten ist.

EU-Richtlinie und „Mitarbeitervergütung“

Bzgl. der Anforderungen an die Entgelttransparenz enthält die EU-Richtlinie eine weit gefasste Definition der Mitarbeitervergütung. Unter Mitarbeitervergütung sind nämlich nicht nur das übliche Grundgehalt oder der Mindestlohn, sondern auch sämtliche weiteren Entgeltbestandteile zu verstehen, die an Arbeitnehmer von Arbeitgebern gewährt werden – unmittelbar oder mittelbar, in Geldform oder als Nutzungsvorteile mit einem bestimmten Geldwert. Neben dem Grundgehalt gehören hierzu ergänzende oder variable Entgeltbestandteile, gesetzliche Zuschläge und leistungsbezogene Prämien, nach überwiegender Auslegung jedoch auch die Entgeltsfortzahlung im Krankenfall, das Urlaubsgeld, Entschädigungszahlungen bei einer Arbeitsverhinderung sowie die Reisekostenvergütung. Einige Fachleute zählen hierzu zudem auch „Sick Days“, Multisport‑Gutscheine, Essensgutscheine, das Urlaubsgeld oder Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Die Mitarbeitervergütung ist daher in einem weitgefassten Sinne zu verstehen.

Fazit

Die mit der Entgelttransparenz verbundenen Fristen wurden festgelegt, die Zahlen sind bekannt und die Definition der Mitarbeitervergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist weit gefasst. Die Maßnahmen für die Erfüllung der neuen Anforderungen und Pflichten müssen daher so früh wie möglich ergriffen werden – jedenfalls früher als der voraussichtliche Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen tschechischen Gesetzes am 01. Januar 2027.​