Transparentnost odměňování: co zaměstnavatele čeká v souvislosti s novými právními požadavky

​​​Evropská směrnice o transparentnosti odměňování míří především na odstraňování rozdílů v odměňování mužů a žen. Ve svých důsledcích se ale nakonec bude týkat všech zaměstnanců, když jsou její požadavky postaveny na obecných zásadách rovného přístupu a zákazu diskriminace. S ohledem na to je je třeba znát nejen hlavní cíle směrnice, ale i konkrétní povinnosti a termíny.

​​Nová směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování nepřichází jako něco zcela nového a dosud neznámého. Navazuje totiž na právní úpravu, která v určité podobě a souvislostech existuje už od devadesátých let minulého století. Jejím smyslem a cílem přitom je posílit stávající požadavky na rovné odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a to cestou zavedení transparentnosti opatření přijatých v tomto směru zaměstnavateli.

Proč směrnice vznikla

Hlavním cílem směrnice o transparentnosti odměňování je zásadním způsobem přispívat k postupnému odstraňování rozdílů v odměňování mužů a žen. V širším kontextu se ale netýká jen rozdílů v odměňování dle genderu, ale některými požadavky, zejména pokud jde o povinnost zaměstnavatele mít transparentní systém odměňování, jde mnohem dál.

K prosazování jednotlivých požadavků na transparentnost rovného odměňování je třeba v členských státech EU přijmout příslušnou transpoziční úpravu, která požadavky evropské směrnice provede do vnitrostátního práva.  

Gender pay gap v číslech

Čísla ohledně rozdílů v odměňování mužů a žen vycházejí z průzkumu z roku 2020, který byl aktualizován v roce 2023, přičemž situace zůstává na úrovni Evropské unie dlouhodobě stejná pohybuje se na úrovni kolem 13 procent. V České republice ale gender pay gap v roce 2024 narostl, a to ze zhruba 16,5 až na 18 procent. Cílem celého mechanismu nastaveného požadavky na transparentnost odměňování je tyto rozdíly snižovat, pokud možno až na úroveň pěti procent. I těch pět procent rozdílů přitom ale budou muset zaměstnavatelé řešit.

Dvě linie transparentnosti

Požadavky na transparentnost odměňování má dvě základní linie. První spočívá v tom, že zaměstnanci mají mít široký a usnadněný přístup k informacím o tom, jak jsou u zaměstnavatele nastavena kritéria pro odměňování v určité skupině prací (kategorii pracovních pozic). Druhá linie pak posiluje takzvané mechanismy prosazování, které navazují na stávající právní úpravu, včetně možnosti podat žalobu na náhradu škody z titulu nerovného odměňování a porušení zákazu diskriminace.

Koho se požadavky týkají

V soukromé sféře dopadnou požadavky na všechny zaměstnance v základním pracovněprávním vztahu. Nepůjde tedy jen o zaměstnance s pracovní smlouvou, ale i o pracovníky na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. K nim pak budou přiřazováni i agenturní zaměstnanci. V některých ohledech se navíc nové požadavky a povinnosti kladené na zaměstnavatele vztahují i na uchazeče o zaměstnání.

Klíčové datum: 7. červen 2026 a co dál?

Z hlediska časového výhledu je rozhodující transpoziční lhůta, tedy lhůta, do které musí členské státy včetně České republiky provést požadavky směrnice do svého vnitrostátního práva. Ta je stanovena do 7. června 2026. K tomuto datu takéjiž měla v České republice platit nová úprava transparentnosti odměňování, ale nestalo se tak a Česko má v tomto směru výrazné zpoždění. Aktuálně sice již existuje ucelený legislativní návrh příslušných změn, ale účinnost těchto změn má nastat až k 1. lednu 2027.

Tři novely a náskok Slovenska

Při transpozici požadavků směrnice o transparentnosti odměňování se počítá s novelizací tří klíčových zákonů. Hlavní část nové úpravy má být obsažena v novelách zákoníku práce a zákona inspekci práce, menší změny se pak budou týkat antidiskriminačního zákona. Slovensko v tomto směru zvolilo jinou legislativní cestu a přijalo zvláštní samostatný zákon, který nabyl účinnosti již 7. června 2026.

Jak směrnice chápe „odměnu“

V celkovém kontextu požadavků na transparentnost odměňování má evropská směrnice velmi širokou definici odměny za práci. Odměnou se totiž rozumí nejen obvyklá základní či minimální mzda, ale i veškeré ostatní odměny, které zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, a to přímo i nepřímo, v hotovosti i v podobě věcného plnění s určitou peněžitou hodnotou. Vedle základní mzdy sem tedy patří doplňkové nebo variabilní složky, zákonné příplatky a výkonnostní bonusy, ale podle převažujícího výkladu i náhrada mzdy v případě pracovní neschopnosti, během dovolené a překážek v práci či cestovní náhrady. Někteří odborníci sem řadí i takzvané sick days, multisport, stravenky, příspěvek na dovolenou nebo penzijní připojištění. S pojmem odměny je tedy nutné pracovat v širokém pojetí.

Závěr

Termíny spojené s transparentností odměňování jsou tedy dány, čísla jsou známá a definice odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je široká. Přípravu se na plnění nových požadavků a povinností je přitom třeba zahájit co nejdříve, a to rozhodně dříve, než nastane předpokládaná účinnost nové vnitrostátní právní úpravy k 1. lednu 2027. ​