Systém odměňování a kategorie pracovních pozic: kde firma začne

​​​​​​​​​​​​​Klíčovou povinností podle nové směrnice bude zavést systém odměňování. Jeho základem jsou kategorie pracovních pozic. Právě tady by měla každá firma s přípravou začít. ​Mezi povinnostmi, které směrnice přináší, je jedna klíčová a zároveň pro zaměstnavatele zřejmě nejnáročnější. Je jí povinnost zavést systém odměňování. Ten je postaven na vymezení kategorií zaměstnanců, respektive kategorií pracovních pozic.

Co je systém odměňování

Systém odměňování má umožnit srovnávání hodnoty různých pracovních míst a pozic v rámci stejné organizační struktury zaměstnavatele. Jeho smyslem je vůbec umožnit posoudit, zda u zaměstnanců, kteří se nacházejí ve srovnatelné situaci, probíhá odměňování skutečně na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií.

Kategorie zaměstnanců jako výchozí krok

Výchozím a klíčovým prvkem celého systému je vymezení kategorií zaměstnanců. Kategorie zahrnuje pracovníky, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zjednodušeně jde o předem stanovené skupiny pracovních pozic se společným jmenovatelem, jímž je právě stejná práce nebo práce stejné hodnoty. Toto seskupení musí být provedeno nesvévolně, na základě nediskriminačních, objektivních a genderově neutrálních kritérií. Právě tímto krokem by měla implementace u každého zaměstnavatele začít. Jen v rámci kategorií lze totiž systematicky srovnávat odměňování i nastavená kritéria a zjišťovat případné neodůvodněné rozdíly, zejména mezi ženami a muži.

Podle jakých kritérií

Při nastavení kritérií směrnice požaduje v zásadě tatáž kritéria, jaká známe už dnes. Mají to být objektivní kritéria, která zohledňují složitost, namáhavost, výkonnost, odpovědnost, pracovní podmínky a případné další faktory, jsou-li pro danou pracovní pozici významné. Kritéria musí být nastavena tak, aby vyloučila jakoukoli formu diskriminace na základě pohlaví.

Role odborové organizace

Objektivní a genderově neutrální kritéria mají být dohodnuta se zástupci zaměstnanců. V českých podmínkách to znamená, že je-li u zaměstnavatele ustavena odborová organizace, musí být systém odměňování dohodnut s ní. Důležitý je ovšem rozsah tohoto požadavku. Dohoda se zástupci zaměstnanců se týká až výsledného systému odměňování, nikoli mezistupně, tedy samotného vymezení kategorií zaměstnanců. To dohodu s odborovou organizací nevyžaduje.

Nepodceňovat měkké dovednosti

Směrnice výslovně poznamenává, že zaměstnavatel by neměl podceňovat příslušné měkké dovednosti zaměstnance. I ty patří mezi faktory, které mohou být pro hodnotu dané práce významné.

IT podpora při kategorizaci pracovních pozic
S rostoucími požadavky na transparentnost odměňování se na evropském trhu objevují také specializované IT nástroje, které zaměstnavatelům pomáhají vytvářet tzv. architekturu pracovních pozic. Tyto systémy umožňují jednotně popsat jednotlivé role, zařazovat je do kategorií podle objektivních a genderově neutrálních kritérií a následně propojit výsledky s mzdovými pásmy, interními pravidly odměňování i analýzou případných rozdílů v odměňování. ​​​Nejde přitom o náhradu odborného posouzení zaměstnavatele, ale o významnou metodickou a analytickou podporu, která zvyšuje konzistentnost celého procesu, usnadňuje jeho dokumentaci a zároveň vytváří kvalitní podklady pro případný reporting nebo kontrolu. Pro větší organizace může být využití těchto systémů výrazným přínosem zejména tam, kde existuje větší počet pracovních pozic, složitější organizační struktura nebo více společností v rámci jedné podnikové skupiny.

Závěr

Systém odměňování je nejnáročnější částí přípravy na novou úpravu. Začít je třeba u kategorií pracovních pozic. Bez nich nelze odměňování systematicky srovnávat ani případné rozdíly obhájit.​

​